（一）对变更个别劳动者工资报酬的规定

《劳动合同法》对于变更工资报酬并无明确规定，仅在第35条规定了"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容"。而根据该法第17条的规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款之一。故此，如果需要变更个别劳动者的工资报酬，除非可以证明劳动者不胜任工作，或根据企业规章制度中规定了在劳动者触犯某类违纪条款时可以降薪，否则需要与劳动者个人协商一致。

同时，《劳动合同法》第35条也明确了变更劳动合同必须采取书面的要式条件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》(2021年1月1日废止，但本条内容被同日生效的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》所吸收）第11条虽然对变更劳动合同未采取书面形式但已实际履行超过一个月事实状态采取了认可的态度，但在实践中此类变更一般都不适用于劳动报酬的变更。故此，变更劳动报酬还是需要协商一致并采取书面方式方可。

（二）仅与工会集体协商调整劳动报酬的效力

在司法实践中，各地法院对于用人单位降低全体劳动者的劳动报酬标准，仅与工会协商一致，而未按法律法规关于集体合同订立的程序性要求去获得职工代表大会或职工大会的批准以及人力资源和社会保障行政部门的审查的效力．所持的意见并不统一。

办案经过

（一）了解公司经营情况及需求

通过与公司管理层的沟通，我们了解到公司的以下情况：

1．经营确实面临困难，但尚未亏损。

2．裁员与降薪只能二选一，必须执行。

如果在市场行情大幅度走低的情形下不减少人力成本，公司必然会走向亏损，也正是基于此总公司才提出裁员或降薪必须二选一。

3．薪酬结构。

4．企业民主管理情况。

（二）商定方案

1．讨论初步方案

我们在了解到A公司的上述背景及降低人力成本的真正目的后，提出让公司选择通过与工会集体协商降低每月绩效奖金的建议。具体理由如下：

(1）不裁员，响应政府号召，降低劳资矛盾程度。

(2）仅与工会协商降薪存在一定合法性争议，但是一个相对可行的选项。

虽然司法实践中仅与工会协商一致降薪的合法性存在争议，但是在当时的大环境下，保就业成为优先选项，在企业确实存在订单大幅下降的情形下，被认定为合法的可能性必然会增加。

(3）减少奖金与降低工资有所区别。

在员工的认识和理解中，一般也认为奖金是企业有自由度可以对其进行调整的。在企业面临经营困难时提出降低或取消绩效奖金，至少在道义上还是能站得住脚的。

(4）在不裁员前提下，除了降薪，企业尚有放假的选项。

2．拟定正式协商方案

(1）确定通过与工会集体协商，对薪酬进行调整：

A．取消每月绩效奖金与年终奖；

B．每周工作日调整为4天，工资构成中除夜班津贴仍按原标准按日结算外，其他部分均削减为80%;

C．受疫情影响无法正常出勤员工的工资按具体情形分别结算。

其中，对于每月绩效奖金与年终奖，如果工会强烈反对，根据沟通情况可以让步到扣减50%。

(2）协商安排要求工会委员全部出席，公司方工厂经理、销售经理、人事经理、财务经理代表出席，同时由律师作为法律咨询角色列席，以备工会委员或公司代表临时提出法律问题。

(3）若能当场达成协议则立即签订协议。

(4）强调管理层与所有员工执行同样的薪资调整方案，以减少工会方的抵触心理。

(5）从策略上强调协商不成之后的后果可能是裁员或者放假，让工会方认识到薪资调整是最好的方案。

3.与工会正式协商

首先，由工厂经理介绍大的背景和总公司要求，并强调相比裁员和放假，目前的方案对所有人来讲是相对损失最小的方案；其次，由销售经理介绍了订单下降的实际情况及对将来的预测；再次，由财务经理介绍了订单下降对公司盈利的不利影响，以及公司可能亏损的财务状况；最后，由人事经理详细介绍了薪资调整的具体内容。

工会委员对于公司提出的协商方案并无异议，能够理解公司在此严峻局势下所作的决定。但对于是否最终同意，尚需委员各自再向员工中作一个意见调查。

一周后，工会方答复公司，经向员工进行意见征询，没有收到任何反对意见，故同意正式签署协议。

办案感悟

1、根据具体情况选择协商对象；

2、制订合理的方案；

3、注意协商方式。

综上，集体降薪牵涉所有员工的利益，要让工会及员工同意公司提出的降薪方案，需要综合考虑等各方面因素，在法律规定中寻找到一条相对可行的道路，协调好企业和员工双方的利益，才能达成一致，帮助企业渡过经营难关。