我国法律法规赋予了用人单位和劳动者在一定条件下解除劳动合同的权利，并规定了用人单位和劳动者解除劳动合同的程序和救济方式。用人单位或劳动者解除劳动合同时，应当严格按照国家法律法规办理，防范自身风险。本文就用人单位及劳动者解除劳动合同的常见情形进行分析和提示，并提出相应的法律建议。

一、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

在用人单位与劳动者协商一致的原则下，双方均有提出协商解除劳动合同的权利，但是在实践中，协商一致解除劳动合同并不意味着不存在法律风险，很多劳动争议案件反而是因协商解除劳动合同引发的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并协商一致解除劳动合同的，用人单位仍要向劳动者支付经济补偿。因此，在用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议书时，首 先，要明确解除类型为“双方协商解除”，即双方是在平等自愿，协商一致基础上解除劳动合同。其次，协议内容要全面，明确双方的有关权利义务，包括薪酬福利结算、档案和社会保险转移、工作交接、竞业限制、保密义务等方面，应当尽可能将协商成果完整、全面地固定下来，防范诉讼风险。

二、用人单位单方解除劳动合同

（一）劳动者严重违反规章制度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

上述条文规定了用人单位的法定解除权，即其在无需提前通知、支付赔偿金的前提下，享有单方解除劳动合同的权利。其中，“严重违反用人单位的规章制度”系最 常见的用人单位解除劳动合同的事由，但是对于是否符合这一事由的认定，用人单位和劳动者往往因其定位不同而无法达成相对统一的认识，劳动争议审理机构在审理此类案件时也无法统一观点。

实践中，劳动争议审理机构在审理相关案件时，通常会从以下方面考量劳动者是否存在“严重违反规章制度”情形：1.用人单位规章制度制定的程序及内容是否符合法律规定；2.劳动者是否明确知悉用人单位的规章制度；3.劳动者是否存在严重违纪的行为；4.劳动者有无故意；5.劳动者是否给用人单位造成重大损失。

若用人单位的规章制度本身存在违反法律、法规规定或不合理内容，或者未被劳动者知晓的，用人单位关于劳动者严重违反规章制度的主张断然难以获得劳动争议审理机构认可。

因此，规章制度作为用人单位加强内部管理，稳定、协调劳动关系的一种管理工具，其自身内容既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，既要保障劳动者享有劳动权利、也要确保劳动者履行劳动义务。同时，用人单位在制定规章制度时应当通过民主程序向劳动者告知并征求劳动者意见，如在涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。除此之外，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和有关决定进行公示，或者通过一定的形式明确告知劳动者。

（二）劳动者不能胜任工作

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

何为“不能胜任工作”？根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。该条同时规定，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

在实践中，用人单位以此为由主张解除劳动合同时，劳动争议审理机构审查的重点包括：1.明确不能胜任工作的定性；2.是否按照规章制度对劳动者进行考核；3.是否进行培训或调整工作岗位；4.培训或调整工作岗位后是否进行考核；5.解除劳动合同的程序是否合法等。

因此，用人单位在制定和完善规章制度时，要明确规定相应岗位的具体考核办法、考核标准和考核结果，且内容需具体、细化，明确“不能胜任工作”的指标；同时，应当健全培训和调岗制度，对不同岗位进行针对性培训，合理把握调岗后的岗位级别和待遇调整。这些规章制度的建立及完善，更有利于用人单位加强对劳动者劳动行为的控制和管理，防范自身风险。

三、劳动者单方解除劳动合同

（一）劳动者提前30日书面通知解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，已过试用期的劳动者可提前三十日以书面通知用人单位的方式单方解除劳动合同。依据该条规定解除劳动合同是实践中劳动者解除劳动合同最 常见的情形。

劳动者的劳动合同解除权为形成权，劳动者单方解除劳动合同的意思表示到达用人单位，即可产生劳动关系解除的法律效果。但《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动合同解除权为附一定条件的形成权，条件为劳动者应当提前三十日以书面形式通知用人单位，劳动者的通知满足该条件时才能发生单方解除劳动合同的效果，否则劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然存续，除非用人单位同意提前解除劳动合同，否则劳动者需继续履行劳动合同约定的义务。

实践中存在劳动者与用人单位因劳动者单方通知解除劳动合同后的离职证明、档案转移、社保转移、社保费用承担、劳动合同解除通知撤回等事项发生纠纷。为防止此类纠纷，除非用人单位存在法律规定的可以不经提前通知而解除合同的情形，劳动者单方解除劳动合同时应当提前向用人单位书面通知。用人单位在受到劳动者的解除劳动合同通知后，应当及时采取措施，依法办理相关手续。

（二）用人单位未按约提供劳动条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以单方解除劳动合同。

劳动者依据该条内容单方解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿，而《中华人民共和国劳动合同法》并未明确规定劳动条件的含义和标准，因此双方往往对用人单位是否提供劳动条件存在争议。

从事不同行业和岗位所需的劳动条件千差万别，从司法实践中来看，用人单位未提供一定的资源导致劳动者不能完成劳动合同约定的工作的，一般可以认为用人单位未提供劳动条件。部分用人单位存在通过收回分配给劳动者的电脑、关闭工作所用账号、删除门禁信息等方式迫使劳动者辞职的行为，这种行为可能将导致用人单位构成未提供劳动条件而承担经济补偿金。

用人单位与劳动者订立劳动合同时，可明确约定劳动者提供劳动所需的基本条件和保障措施，防止争议的发生。

（三）劳动者不辞而别

根据前文分析内容可知，劳动者按照法律规定行使劳动合同解除权的，其意思表示到达用人单位，即可产生劳动关系解除的法律效果。

实践中存在部分劳动者未书面通知用人单位解除劳动合同而自行离职的情况，劳动者不辞而别的，会给用人单位和劳动者自身带来哪些不利影响？

劳动者不辞而别的，其与用人单位之间的劳动合同并不必然因此解除。劳动者行使劳动合同解除权，应当以一定的形式将解除劳动合同的意思表示通知用人单位。而通过劳动者在未通知单位解除劳动合同的情况下自动离职的行为，不能直接推断出劳动者有解除劳动合同的意思表示，在这种情况下，劳动合同并未解除。

在劳动者已自动离职但劳动关系存续的情况下，用人单位仍需要继续按照劳动合同约定支付劳动报酬和缴纳社保、公积金等费用，否则可能会受到相关监管机构的处罚。这种情形下，用人单位显然会遭受经济损失，若用人单位向劳动者主张返还未提供劳动期间缴纳的社保费用，则存在人民法院以劳动关系存续期间用人单位有义务缴纳社保等费用为由不予支持。而对于劳动者来说，也面临无法自主办理社保、档案转移手续等问题。

用人单位可以采取一定的措施防止上述风险。首 先，用人单位应当与未解除劳动合同而自动离职的劳动者取得联系，明确离职劳动者的意愿。若劳动者主张解除劳动合同，则应当为劳动者出具解除劳动合同的证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。其次，若劳动者不主张解除劳动合同，但自动离职不参加劳动，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，并及时办理相关手续。

（四）解除劳动合同后用人单位要求劳动者返还培训费用

《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当制定职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训。同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，由用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者签订培训协议，明确约定劳动者的服务期限。实践中，存在用人单位出资对劳动者进行专业技术培训，但未签订培训协议或签订了培训协议但未约定服务期和违约金的情况。在这种情况下，劳动者解除劳动合同的，用人单位能否要求劳动者返还培训费用？

原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号，现已废止）规定，用人单位出资对劳动者进行技术培训，劳动者在合同期内提出与用人单位解除劳动关系的，若劳动者试用期已满，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。但是，《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》现已被废止。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据该条内容，用人单位与劳动者在培训协议中明确约定服务期限和违反服务期限的违约金的，才能要求劳动者在培训费用范围内支付违约金。

因此，在没有约定服务期限及违反服务期限的违约金情况下请求劳动者返还培训费用，存在不被支持的风险。

为防范风险，用人单位在对劳动者进行专业技术培训时候，可以与劳动者签订培训协议，明确约定劳动者的服务期和约定服务期内解除劳动关系的违约金，违约金的数额不能超过用人单位支出的培训费用。